来源｜法顾直通车

一场突如其来的肺炎疫情，极大冲击了社会各行各业。一时间，非疫情必需的行业全面延迟复工，部分企业甚至被迫停工停产。不少企业面临生产经营困难的同时还要担心房租、员工工资等日常开支，这些压力迫使企业不得不想着各种方式去解决。大多企业会采用裁员的方式去节省开支，但裁员并不能一劳永逸，相反，企业的肆意裁员可能会引发诸多法律风险，最后甚至得不偿失！本文主要从企业合规裁员的角度出发，防范法律风险！

劳动关系的解除方式可以分为协商解除和单方解除。

一、协商解除

即劳动合同经当事人双方协商一致而解除；

赔偿原则：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资。

法律依据：《劳动合同法》第四十七条；

具体可根据双方协商做调整。

二、单方解除

即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。

从单位角度：

过失性辞退

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

经济性裁员

裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、本次疫情能否成为解除劳动合同及经济性裁员的条件

即劳动合同经当事人双方协商一致而解除；

赔偿原则：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资。

法律依据：《劳动合同法》第四十七条；

具体可根据双方协商做调整。

四、正确的裁员方式

01

用人单位应特别注意离职谈判，尽可能做到双方协商一致解除，以降低用人单位成本。

注意谈判过程中一定要在平等自愿的基础上形成，切勿以威胁、压迫等方式与员工谈判。

02

用人单位必须注重对员工进行分类，比如对尚处于医疗期的员工、 “ 三期” 女员工解除劳动合同如何进行处理，否则被认定“违法解除”的可能性极高。

劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

​在满期后，如果公司不想续约，公司可以衡量长期成本和短期成本，核算出一个可执行的相对节省的报价，一次性与该名员工达成解约协议。

03

用人单位应完善规章制度，在合法范围内运用“用工自主权”。

大家都知道法律赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，那怎样才算“依法解除”呢？

依法解除需要用工单位设置并向员工明示书面、有效的员工的录用条件和标准，对试用期员工进行有效的考核，考核过程、结果经该名员工所在部门及本人的签字，才能符合合法解聘的要求。

五、总结

受本次疫情影响，企业可以“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同以及“经济性裁员”进行裁员，但应慎重而为。如企业确有困难的，可以优先考虑与员工协商一致，采取降薪、调休、轮岗轮休等方式缓解企业的生存压力；

若前述方式无法缓解的，可以适当解除劳动合同或进行经济性裁员，但启动这两项程序前，企业必须收集自身经营确有困难的相关证据材料，诸如连续三年由专门机构出具的年度财务报表，可从财务报表证明企业连年亏损，以便相关行政部门进行核查。同时，需要满足所选方式之下的法定条件及程序。